Ako farebná osoba vedúca globálny tím predaja a úspechu zákazníkov sa rozmanitosť technologických riešení blíži k domovu. Nie je veľa ľudí, ktorí sa na výkonnej úrovni podobajú na mňa vo väčšine technologických spoločností a vo väčšine organizácií je to výraznejšie, čím vyššie sa nachádzate.





Tiffani bova , globálny evanjelista rastu a inovácie zákazníkov v spoločnosti Salesforce, stručne sumarizuje hodnotu rozmanitosti predaja: „Ak nie je obchodný tím diverzifikovaný, ako môže reprezentovať alebo pochopiť rozmanitú komunitu, v ktorej predáva?“



Ak uvažujeme o ľuďoch, ktorí tvoria naše cieľové publikum, pokrývajú všetky typy pohlaví, etnických skupín a pôvodov. Napríklad ženy tvoria viac ako 50% populácie USA, ale iba tvoria 39% pracovníkov predaja a držte sa 19% vedúcich pozícií v predaji.



Čísla nevyzerajú oveľa lepšie, keď rozdelíme odvetvie predaja podľa rasy. Zistili to údaje z amerického úradu pre sčítanie ľudu 78,3% ľudí pracujúcich v oblasti predaja sú bieli. Nedostatočné zastúpenie medzi pohlaviami, rasami a inými demografickými údajmi môže viesť k tomu, že sa nedostatočne zastúpení jednotlivci v oblasti predaja cítia izolovaní a dokonca aj akoby nepatrili. A keď tiež nevidia vedenie, ktoré sa im podobá, môže to viesť k tomu, že profesionáli v oblasti predaja spochybnia ich vlastnú schopnosť napredovať v tejto oblasti.


311 anjelský význam

Keď preskúmame kvality toho, čo robí skvelého predajcu, ešte viac to posilní diverzifikáciu odvetvia predaja. Emocionálna inteligencia je základnou zručnosťou pre predajcov, od ktorých sa očakáva, že budú budovať vzťahy s rôznorodým súborom ľudí, ovplyvňovať rôzne zainteresované strany a nakoniec získať vstup do rôznych typov osobnosti. Výskum dokazuje, že ženy majú väčšie emočné a medziľudské schopnosti v porovnaní so svojimi mužskými kolegami. Rokovanie je ďalšou vlastnosťou skvelého predajcu; Predstavujem si, že rodičia malých detí majú s touto vlastnosťou viac skúseností ako väčšina.

Pre vedúcich predajcov, ktorí sa zaviazali zlepšovať rozmanitosť, spravodlivosť a začlenenie (DEI) do svojich organizácií, je treba urobiť ešte veľa práce. Ale to je dobrá vec! Toľko práce znamená, že existuje veľa príležitostí na rast.



Verím, že vedúci predaja chcú pracovať na rozmanitosti, ale mnohí jednoducho nevedia, kde začať. Konkrétne som videl dva bežné mýty, ktoré každý vodca predvolene spĺňa, keď sa ich pýtajú na ich úsilie v oblasti DEI.




anjelské čísla 14

Mýtus č. 1: Zásoby kandidátov nie sú rozmanité

Pre mnoho predajných organizácií sa úsilie o diverzifikáciu zastavilo skôr, ako sa vôbec začalo. Keď budú pokračovať životopisy a prihlášky, bude zrejmé, že samotná skupina kandidátov nie je príliš rozmanitá.

Alebo je to?



Zvážte, ako by jazyk použitý pri zverejňovaní vašich pracovných ponúk mohol odradiť kandidáta z menšiny od prihlášky, pretože sa necíti kvalifikovaný. Ak aplikácie neodrážajú rozmanitosť prostredí a identít, je na čase si položiť otázku, ako popisujete ideálneho kandidáta. Tu v spoločnosti Sprout sme napríklad zrušili požiadavku na titul a vytvorili sme popisy pracovných miest založené na dopadoch poskytnúť kandidátom lepšiu predstavu o tom, čo môžu od danej úlohy očakávať. Tieto popisy sa zameriavajú skôr na pracovné povinnosti a skúsenosti, ktoré sa majú získať za jeden, tri, šesť a 12 mesiacov, a nie na skúsenosti, ktoré sa od uchádzačov očakávajú.



Napríklad v rámci otvoreného pracovného miesta pre agentúrneho vedúceho agentúry uvádzame, čo môže kandidát očakávať, že prispeje svojou trojmesačnou známkou. Od nášho nedávneho uverejnenia príspevku môžu uchádzači do troch mesiacov očakávať:



  • Staňte sa úplne rozšírenou v ich úlohe Account Executive.
  • Spravujte silný okruh kvalifikovaných potenciálnych zákazníkov a začnite proces budovania vzťahov s kľúčovými strategickými zainteresovanými stranami.
  • Spĺňajte a prekračujte mesačnú aktivitu, plán a nové obchodné metriky.

…a oveľa viac.

Dôležité je tiež to, kde a kedy spoločnosť inzeruje pracovné príležitosti a organizuje náborové akcie. Tímy by mali byť zodpovedné za hľadanie miest, kde je možné nájsť rozmanitejšie skupiny kandidátov, a tým zviditeľniť a sprístupniť príležitosti. Ak napríklad neustále organizujete náborové akcie na rovnakých univerzitách, nemalo by byť prekvapením, keď všetci vaši prichádzajúci uchádzači vyzerajú rok čo rok rovnako. Okrem práce s tímom našich ľudí budem tráviť nejaký čas hľadaním kandidátov v mojej sieti, ktorí zodpovedajú hľadanému profilu.

Jeden skvelý príklad v praxi je možné vidieť na re: pracovný výcvik . Nezisková organizácia založená a vedená absolventmi HASHTAGS Harrisonom Horanom a Shelton Banks je poslaním re: work training je získavať, trénovať a umiestňovať kandidátov z komunít s nedostatkom služieb na pracovné miesta v oblasti predaja technológií. Ako vedúci predaja musíme kreatívne myslieť na náš náborový prístup a na to, ako trénujeme kandidátov bez predchádzajúcich skúseností s predajom.

Pre ľudí, ktorí tomu neboli vystavení, sa môže kariéra v predaji cítiť nedostupná. Tieto otázky „Patrím?“ alebo „Som dosť dobrý?“ vynárať sa.

Horan vedel, že existujú kvalifikovaní ľudia, ktorí by mohli robiť túto prácu, robiť ju dobre a dostať sa na cestu kariérneho predaja v oblasti technológií - keby im boli len predstavené tieto príležitosti. Nešlo o to, že títo potenciálni kandidáti nehľadali pracovné príležitosti; nevedeli, že tieto príležitosti vôbec existujú. Vyrovnať podmienky, aby bol prístup k pracovným miestam v oblasti predaja technológií spravodlivejší, si vyžaduje prácu. V spoločnosti Sprout znamená spravodlivosť zmenu na úrovni systémov a chápeme, že kandidáti k nám nebudú vždy prichádzať, ale skôr by sme ich mali vyhľadať a ako alternatívu sa predstaviť potenciálnym kandidátom.


číslo 55

re: práca urobila práve to. Tento program umiestnil viac ako 70 kandidátov do technickej oblasti a každý rok sa zúčastňuje ďalších účastníkov. A zatiaľ čo re: work funguje výhradne v Chicagu, podobné programy nájdete v iných veľkých mestách, ak ich hľadáte.

Mýtus č. 2: Rôznorodé pracovné sily automaticky zahŕňajú

Zakladateľ SaaStr Jason Lemkin nedávno tweetoval, že požiadal 40 vedúcich o pomoc s rozmanitosťou, a dostal iba jednu odpoveď. Aj keď bola odpoveď sklamaním, nemyslím si, že z Lemkinovho tweetu vyplýva, že lídri predaja sa nestarajú o rozmanitosť a začlenenie. Skôr si myslím, že väčšina lídrov úplne nechápe danú úlohu ani to, kam zamerať svoje úsilie. Vedia to iba oni 39% pracovníkov v predaji sú ženy a nedostatok zastúpenia je problémom, ale ako sa touto otázkou začať zaoberať?

Okrem zlepšenia postupov pri prijímaní zamestnancov musíme brať do úvahy aj prostredie, do ktorého privádzame rozmanitých jednotlivcov. Nie vždy majú predajné tímy skvelú reputáciu - zdvihnite ruku, ak ste niekedy počuli, že sme dotieraví, manipulatívni a konkurencieschopní. Toto vnímanie bohužiaľ nevytvára príjemné prostredie, zvlášť keď si myslíte, že kandidáti sa už môžu cítiť ako outsideri.


v zmysle 1121

Môžete si najať najrozmanitejší tím na svete, ale ak vaše pracovisko nie je miestom, kde niekto môže každý deň priviesť do práce celé svoje ja, nemôže podať najlepší výkon.

Existujú určité otázky, ktoré môžete položiť ohľadom svojho pracovného prostredia na meranie inkluzívnosti. Napríklad:

  • máte skupiny zdrojov pre najímanie, aby ste dostali podporu a našli mentorov, ktorí sa im podobajú?
  • vzdelávať zamestnancov v zaujatosti v bezvedomí a zaviazať sa k zmierňovaniu zaujatosti, keď hovoríte s kolegami aj s potenciálnymi zákazníkmi?
  • osláviť dôležité míľniky pre všetky vaše populácie zamestnancov, ako napríklad Mesiac čiernej histórie a LGBTQ + Pride?
  • poskytnúť flexibilitu, ktorá umožňuje ošetrujúcim rodičom pumpovať alebo povzbudzovať rodičov, aby predčasne odišli vyzdvihnúť svoje deti?

Je to iba niekoľko príkladov z veľmi dlhého zoznamu, ktorý nikto nedokončí. V spoločnosti Sprout vyzývam svojich vedúcich predajných tímov, aby zhodnotili svoje tímy a zvážili, čo im chýba, pokiaľ ide o rozmanitosť rás, skúseností a myslenia. Po identifikácii sa pýtam, kde nájdeme ďalších kandidátov na vyplnenie týchto deficitov a či naša súčasná kultúra predaja spĺňa alebo nespĺňa naše štandardy inkluzívnosti. Odmeňovanie a podpora sú tiež dôležitými faktormi pri budovaní inkluzívnej kultúry. Vedúci nášho obchodného tímu pravidelne kontrolujú tieto postupy, aby sa ubezpečili, že sú spravodlivé a že zamestnanci sú platení dôsledne na základe ich práce a odpracovaných rokov.

Ako som už spomínal, môže to znieť ako veľké úsilie. To je. To by však nemalo odradiť. Jediným krokom správnym smerom je začiatok. V ideálnom prípade je to prvý krok mnohých na ceste k silnejšej a úspešnejšej organizácii.

Vypadnite zo svojej komfortnej zóny

Pokiaľ ide o DEI a predaj, neexistuje žiadna strieborná guľka, ktorá by vyriešila všetky problémy priemyslu cez noc. Zlepšenie rasovej a rodovej rozmanitosti v predajných tímoch si bude vyžadovať čas - a nie vždy to bude ľahké.

Sproutov vlastný vodca DEI, Michelle Y. Bess , zachytáva túto výzvu zdôraznením, že „ak sa spoločnosť v oblasti rozmanitosti cíti dobre, nerobí to dobre“. Myslím, že to dokonale vystihuje. Práca s rozmanitosťou to, čo skutočne pohybuje ihlou, je nepríjemné, pretože je nevyhnutná jeho vôbec existencia. A pre mnohých vodcov môže byť ťažké pripustiť, že nemáme všetky odpovede - alebo dokonca väčšinu z nich -.

Pre tých, ktorí si nie sú istí, kde začať, zvážte kúsok Jamieho Gilpina ako môžu obchodníci prepísať knihu o zaradení . Je to vynikajúci príklad toho, ako sa môžeme obrátiť na svojich kolegov a ďalších vodcov v odbore s nápadmi a ako sa o tie naše podelíme v naturáliách. Nemôžeme dokončiť prácu, ktorá je pred nami, ani by sme nemali. Dôležité je prestať sa tomu vyhýbať a jednoducho začať.

Zdieľajte So Svojimi Priateľmi: