Zistite Svoj Počet Anjela
Chceli sme preskúmať spotrebiteľské mylné predstavy profesionálov v oblasti sociálnych médií: Namiesto toho to vyvolalo dialóg o potrebe väčšej rozmanitosti.
„Kto si spotrebitelia myslia, že prevádzkuje účty značky?“ To je otázka, na ktorú sme sa rozhodli odpovedať, keď sme uskutočnili prieskum medzi 1 623 spotrebiteľmi z USA a Spojeného kráľovstva.
Výsledky hovoria jasnou rečou: Podľa nášho prieskumu Sprout Pulse Survey za 4. štvrťrok 2023 sa respondenti domnievajú, že priemerný manažér sociálnych médií je: beloch (65 %), žena (73 %), vo veku 25 – 40 rokov (55 %) a na čiastočný úväzok. zamestnanec alebo freelancer (40 %).
Úprimne povedané, dúfali sme, že vnímanie spotrebiteľov je ďaleko od reality. Chceli sme napísať článok, ktorý by dokázal, že spotrebiteľské stereotypy sú nesprávne.
Ale po vykonaní následného prieskumu nášho vlastného publika a porovnaní našich zistení s údajmi tretích strán sme si uvedomili, že názory spotrebiteľov na sociálnych marketérov boli väčšinou priame. Jediný rozdiel je úroveň skúseností (väčšina ľudí pracujúcich v sociálnych sieťach nie je na základnej úrovni alebo na voľnej nohe). Čo znamená, že toto odvetvie tvoria predovšetkým biele ženy milénia. Dokonca aj väčšina nášho vlastného tímu zapadá do tejto demografickej skupiny.
To nás priviedlo k novým otázkam. O čom to je kariéra v sociálnych médiách že v nich dominujú biele ženy? Čo hovorí o spôsobe, akým značky kooptujú kultúru BIPOC? Prečo ľudia predpokladajú, že oblasť vedená ženami vyžaduje menej skúseností a odbornosti? Ako môžeme urobiť miesto v priemysle pre ľudí z rôznych generácií?
Požiadali sme sociálnych odborníkov mimo väčšinovej demografickej skupiny, aby zvážili, a dostali sme ich názor na to, čo je v tomto odvetví zlé a ako môžeme načrtnúť inkluzívnejšiu cestu vpred.
Zoznámte sa s našimi odborníkmi
Názov: Masonova chyba
Zámená: Ona jej
Spoločnosť: JPMorgan Chase
názov: Viceprezident pre komunitu – Chase Social Media
bol: Kikora Mason v súčasnosti dohliada na sociálne počúvanie a stratégiu riadenia komunity v JPMorgan Chase. Je skúsenou stratégkou sociálnych médií, ktorá s nadšením pomáha značkám a spoločnostiam rozprávať presvedčivé a kultúrne relevantné príbehy na sociálnych sieťach.
číslo 300
Názov: Laurise McMillian
Zámená: Ona jej
Spoločnosť: Meta
názov: Sociálny kreatívny vedúci Facebooku
bol: Laurise McMillian je odborníčkou na sociálne médiá s viac ako 10-ročnými skúsenosťami s prácou pre niektoré z najpôsobivejších značiek médií a módy.
Názov: Greg Rokisky
Zámená: On/On
Spoločnosť: Sprout Social
názov: Stratég sociálnych médií
bol: Greg podporuje sociálnu stratégiu a sociálne prvoradé iniciatívy optimalizované pre zapojenie a konverzáciu. Pracoval v mnohých disciplínach – vrátane neziskových organizácií, združení, presadzovania LGBTQ+, agentúr a korporácií – všetko s cieľom naplniť svoju severnú hviezdu „robiť dobro“.
Názov: Cassandra Blackburnová
Zámená: Ona jej
Spoločnosť: Sprout Social
názov: Vedúci oddelenia DEI a zodpovedného podnikania
bol: Cassandra Blackburn je nadšená pre rozvoj rozmanitých talentov a budovanie spravodlivého a inkluzívneho prostredia. Ako etnicky rôznorodá žena v podnikovej Amerike sa cíti šťastná, že má vo svojom živote ľudí, ktorí obhajovali jej sny a otvárali dvere príležitostiam. To isté chce urobiť pre ostatných.
Kto sú v skutočnosti marketéri na sociálnych sieťach?
Na zodpovedanie našej úvodnej otázky sme použili dostupné zdroje tretích strán a vykonali malý vlastnícky prieskum. Všetky zdroje údajov poukazovali na to, že väčšina marketérov sociálnych médií sú biele ženy milénia.
Kikora Mason, viceprezident pre sociálne počúvanie a komunitný manažment Chase Social Media , očakával tento výsledok. 'Bohužiaľ, tieto údaje nie sú prekvapujúce. Vo všeobecnosti ženy v komunikácii prevažujú nad mužmi (s výnimkou vyššieho vedenia). Myslím si, že existuje názor, že kariéra v sociálnych médiách je neseriózna a práca pre stážistu alebo čerstvého absolventa vysokej školy.“
Greg Rokisky, stratég sociálnych médií v spoločnosti Sprout Social , súhlasí. „Nie som prekvapený a zároveň dúfam, že takéto údaje zmenia naše náborové praktiky. Aby sme zodpovedali zloženiu sveta, potrebujeme rovnaké zastúpenie v týchto dôležitých obchodných úlohách – naprieč etnikom, rasou, pohlavím, schopnosťami, orientáciou a úrovňou skúseností.“
Laurise McMillian, sociálna kreatívna vedúca na Facebooku , dodáva: „[Priemyselné] stereotypy podporujú názor, že pracovné miesta v oblasti správy sociálnych médií sú len pre určitý typ ľudí. Tá osoba je biela a identifikuje ženu. Ak v úlohe nevidíte iných ľudí, ako ste vy, môže byť pre vás ťažšie vidieť sa v tejto úlohe. Ak sa POC všetkých pohlaví neuchádzajú o tieto pozície, podniky riskujú, že budú mať tímy bez rôznych uhlov pohľadu a prístupov.“
Odolnosť voči budúcnosti váš tím sociálnych médií je viac než len integrácia nových technológií do vášho pracovného toku a zvyšovanie počtu zamestnancov. Vyžaduje si to aj rozbalenie zaujatosti a prehodnotenie postupov prijímania zamestnancov.
Ako rôznorodé tímy poženú odvetvie vpred
V posledných rokoch stratil pojem diverzita význam, pretože sa pretavil do performatívneho módneho slova, ktoré sa často spájalo s podnikovými iniciatívami, ktoré nemajú dosah.
Ale keď to oddialime a preskúmame údaje o používaní sociálnych médií , rozmanitosť nadobúda nový význam. Napríklad v USA väčšina ľudí Naprieč generáciami, rasami, pohlaviami, úrovňami príjmov, vzdelaním a typmi komunít, to všetko používa sociálne médiá – pričom niektoré tradične nedostatočne zastúpené skupiny, ako napr. Čierna komunita byť najaktívnejší. Sociálne médiá sú kanál definovaný rôznorodou zmesou ľudí.
Ako vysvetľuje Rokisky: „Rozmanitosť nie je voľba – je to svetová skutočnosť. Našou jedinou možnosťou je uznať to alebo sa od toho odvrátiť.“
Napriek rôznorodosti prítomnej na sociálnych sieťach sa zdroje väčšiny ľudí podobajú echo komorám, prostrediam, ktoré umocňujú alebo posilňujú ich už existujúce presvedčenia. Mason rozoberá, ako to potláča inovácie značky: „V súčasnosti sociálne médiá aktívne používa takmer 5 miliárd ľudí. Je smiešne myslieť si, že jedna osoba alebo jeden typ osoby pozná najlepšie rozhodnutia v oblasti sociálnych médií. Kultúrne rôznorodé tímy posúvajú podniky vpred a vytvárajú cestu pre obrovskú kreativitu a predtým nepredstaviteľné aktivácie.“
Pozrite si tento príspevok na Instagrameanjel číslo 711
Skutočná rozmanitosť však vyžaduje viac ako len dutú optiku. Zapojenie ľudí s rôznym zázemím, skúsenosťami a identitami k stolu a hlboké počúvanie ich perspektív pomôže podnikom uspieť pri budovaní angažovaných a lojálnych komunít na sociálnych sieťach. A čo je dôležitejšie, odbúrať neužitočné stereotypy, ktoré prenikajú do internetovej kultúry.
Ako hovorí Rokisky: „Aj keď nie je realistické pokúšať sa osloviť každého na sociálnych sieťach, nájdu sa jednotlivci, ktorí sa vo svojom cieľovom publiku neidentifikujú rovnakým spôsobom ako vy... Keď väčšinu obsahu sociálnych médií vytvára homogénna skupina, existuje riziko odcudzenia a skresľovania perspektív – čo len udržiava cyklus vylúčenia a falošne vykresľuje stereotypy ako pravdivé.“
Mason zdôrazňuje: „Všetci v týchto dňoch vidíme na našich časových líniách rôzne veci. Vytváranie priestoru pre rôzne perspektívy nám umožňuje vytvárať autentické spojenia so sociálnym publikom.“
Cassandra Blackburn, vedúca oddelenia DEI a Corporate Social Responsibility v Sprout Social, to zhrnula: „Podpora inklúzie a búranie stereotypov nie je len otázkou sociálnej spravodlivosti; je to strategicky krok. Prijatie rozmanitosti vedie k lepším obchodným výsledkom, zvýšenej kreativite a pozitívnemu spoločenskému vplyvu. Značky spájajúce sa s rôznorodým publikom prostredníctvom inkluzívnych postupov majú v dnešnom prostredí sociálnych médií lepšiu pozíciu.“
Zameranie rozmanitosti vo vašom prístupe k sociálnym médiám bude mať hmatateľné výhody pre podniky a ich publikum. Rokisky napríklad opísal, ako ladenie konverzácií o prístupnosti pomohlo podporiť vývoj produktov v spoločnosti Sprout. „V spoločnosti Sprout nám na tom veľmi záleží dostupnosť sociálnych médií a zohľadňujeme potreby našej komunity do našej platformy. Bez ohľadu na to, či ide o implementáciu tmavého režimu alebo pridávanie alternatívneho textu k obsahu v našom publikačnom balíku, dostupnosť sa zvažuje od začiatku do konca.“
Kroky na budovanie inkluzívnejších tímov
Aby spoločnosti vytvorili čo najefektívnejšiu sociálnu prítomnosť, značky a produkty, musia zvýšiť rozmanitosť vo svojich tímoch sociálnych médií. Odkiaľ odtiaľto idú firmy?
Spýtali sme sa Blackburn, Mason, McMillian a Rokisky, čo by mali značky urobiť, aby podporili inkluzívnosť. Tu je to, čo dúfajú, že si odnesiete:
1. Odstráňte zaujatosť z prijímania zamestnancov
Blackburn podrobne popisuje rôzne miesta, kde zaujatosť vzniká, „Stereotypy vznikajú z rôznych zdrojov, ovplyvnené spoločenskými, kultúrnymi a historickými faktormi. Medzi faktory patrí zastúpenie médií, trendy v odvetví, kultúrne predsudky a nedostatok viditeľnosti pre jednotlivcov z rôznych prostredí.“
A má to hmatateľné dôsledky. Zaujatosť môže infiltrovať všetko z cesty popisy práce správy sociálnych médií sú napísané, na ktorých kandidátov sa vyberajú na pohovory až po konečný výber. Jedna štúdia napríklad tvrdí, že spoločnosti inzerujú pracovné miesta na sociálnych médiách s vlastnosťami, ktoré sa zvyčajne spájajú so ženami – napríklad flexibilné, emocionálne riadenie a spoločenskosť – čo prispelo k tomu, že roly sociálnych médií sa čoraz viac feminizovali a posilnili rodovú priepasť v technologickom svete.
Mason vysvetľuje: „Akt vytvárania kultúrne odlišných tímov – najmä v sociálnych médiách – musí byť zámerný. Pri prijímaní zamestnancov je náročné nepriniesť na stôl svoje vlastné predsudky, ale musíme to urobiť, ak chceme vytvoriť silnejšie tímy. Ľudia majú tendenciu najímať ľudí, ako sú oni sami. Musíme byť ochotní vyjsť z našich komfortných zón, aby sme vytvorili príležitosť a využili najlepšie talenty (ktoré nemusia byť biele).
McMillian radí spoločnostiam, aby proaktívne školili svojich kľúčových pracovníkov s rozhodovacou právomocou v oblasti prijímania zamestnancov. Hovorí: „Značky by mali zaviesť povinné školenia o nevedomých zaujatostiach, aby sa ubezpečili, že náboroví manažéri neprijímajú len ľudí, ktorí s nimi osobne súvisia.“
2. Preskúmajte nové kanály na prijímanie zamestnancov
Podľa nedávny výskum z LinkedIn si členovia Latino oveľa častejšie vymieňajú pozvánky na spojenie s ostatnými členmi Latino. Aj keď je tento výskum stále nový, naznačuje, že príležitosti na vytváranie sietí na sociálnych médiách sú do značnej miery ovplyvnené rasou. Keďže tri štvrtiny firemného sociálneho priemyslu sú biele, je pravdepodobné, že väčšina ľudí, ktorí vidia pracovné ponuky na sociálnych sieťach, je tiež biela. Čo z behu úplne vylučuje farebných ľudí.
Keďže LinkedIn naďalej rastie ako kandidátsky kanál na získavanie zdrojov, osoby s rozhodovacou právomocou by sa mali bližšie pozrieť na svoje siete. Je zastúpená rôznorodá zmes identít? Majú dôveryhodných kolegov z odvetvia BIPOC, ktorých môžu kontaktovať so žiadosťou o pomoc pri nábore ďalšieho člena tímu sociálnych médií?
Mali by sa tiež zamerať na najímanie potrubí nad rámec toho, čo používali v minulosti. Mason vysvetľuje: „Pokiaľ ide o nábor, kandidáti BIPOC musia byť braní do úvahy na každej úrovni tímu. Využívanie historicky čiernych sietí vysokých škôl a univerzít pomáha spolu s oslovovaním vašej siete na LinkedIn a komunikovaním svojich zámerov [najímať rôznorodé talenty].“ Iné zdroje ako Americká asociácia čiernych obchodníkov môže pomôcť aj.
3. Investujte do dlhodobého kariérneho úspechu sociálnych marketérov
Nábor je len začiatok rastúcej diverzity. Ďalšou fázou je investovanie do dlhovekosť kariéry a profesionálny vývoj .
Mason opisuje: „Keď sa vytvorí rôznorodý tím, značky musia byť úmyselné poskytovať potrebné zdroje pre úspech jednotlivcov BIPOC. Dostať ich do dverí je len prvý krok.“
1222 dvojplameň
Od zmysluplný onboarding Prioritou by mali byť školenia pre mentorstvo a skupiny komunitných zdrojov, podpora kariérneho rastu odborníkov z nedostatočne zastúpených skupín. Aj keď sa to medzi jednotlivými spoločnosťami môže líšiť, najdôležitejšie je, že tieto príležitosti vytvárate s príspevkami nedostatočne zastúpených zamestnancov. Opýtajte sa ich, aké zdroje potrebujú, aby boli úspešní.
4. Vzdelávajte svoj širší tím
Demografia odvetvia sa nezmení zo dňa na deň. Medzitým by sa sociálni marketéri mali vzdelávať (a ich spoločnosti) o tom, ako nedostatočne zastúpené komunity prispievajú k internetovej kultúre, a nájsť spôsoby, ako sa s nimi zámerne spojiť.
McMillian poukazuje na to, že firemný sociálny priemysel má dlhú históriu ignorovania príspevkov nebielych komunít, najmä černošskej komunity. 'Je to také divoké, ako čierni a hnedí tvorcovia neustále vytvárajú trendy sociálnych médií a definujú kultúru, ale korporátna stránka sociálnych médií sa mení na bielu.'
Mason dodáva, že bieli marketéri sociálnych médií by sa veľa naučili vyhľadávaním obsahu od tvorcov BIPOC. „Existuje viacero štúdií o vplyve Black Twitteru. Internet sa skladá z mnohých podskupín. Vzdelávanie sa o týchto subkomunitách rozširuje váš pohľad na svet a pomáha vám stať sa lepším, všestrannejším vodcom a manažérom ľudí. Je dôležité vykročiť zo svojej vlastnej cesty, aby ste zostali kultúrne relevantní na sociálnych médiách.“
Mali by tiež spolupracovať (a kompenzovať) pedagógov DEI, aby sa naučili, ako najlepšie uprednostňovať potreby nedostatočne zastúpených komunít vo svojich skupinách publika a kandidátov.
Rokisky opisuje, ako to urobil v minulej úlohe. „Keď som pracoval v neziskovej organizácii LGBTQ+, nemohol som len uprednostniť perspektívu gayov, cisgender, bielych mužov (takto sa identifikujem). Strávil som teda nespočetné množstvo hodín počúvaním, pozdvihovaním a uisťovaním sa, že ostatné marginalizované hlasy v rámci komunity LGBTQ+ – najmä ľudia s prelínajúcimi sa identitami – sa cítia zastúpení v sociálnom obsahu, ktorý sme zverejňovali.“
A je dôležité, aby ste svoje poznatky aplikovali na prácu, ktorú robíte. Rokisky radí: „Vždy sa pýtajte, čo môžete urobiť, aby bol váš obsah, tím a postupy autentickejšie, transparentnejšie a inkluzívnejšie. Zabudujte tieto cvičenia do svojich procesov a plánovania počas celého roka.“ Jedným zo spôsobov, ako to dosiahnuť, je spoločné vytváranie obsahu s tvorcami a odborníkmi na témy z nedostatočne zastúpených demografických skupín. Aj keď nemáte rozpočet na zvýšenie počtu zamestnancov, hľadanie nezávislých pracovníkov, tvorcov a agentúr je krokom k inkluzívnejšiemu odvetviu.
Inkluzívnosť v odvetví sociálnych médií začína u vás
Vieme, že mnohí z vás, našich čitateľov, zapadajú do väčšinovej demografickej skupiny profesionálov v oblasti sociálnych médií. Ako kolegyňa z miléniovej bielej ženy v sociálnom svete sa musím priznať, že údaje, ktoré sme zhromaždili, a rozhovory s odborníkmi, ktoré sme viedli pre tento článok, ma prinútili konfrontovať sa s tým, čo ja (a Sprout) robím, aby sa toto odvetvie stalo inkluzívnejším miestom. Dúfam, že urobili to isté pre vás.
Vyzbrojení týmito údajmi a perspektívami sa môžete cítiť oprávnení prehodnotiť náborové procesy, investovať do dlhodobého kariérneho rozvoja zamestnancov z nedostatočne zastúpeného prostredia a vzdelávať seba a svoj širší tím o vplyve, ktorý môže mať rozmanitosť na vašu stratégiu.
Urobte prvý krok kontrolou nášho sprievodcu budovaním tímu sociálnych médií .
Zdieľajte So Svojimi Priateľmi:
