Odvtedy zaznamenala hnutie za rozmanitosť, spravodlivosť a začlenenie svoj spravodlivý podiel na vzostupoch aj pádoch Tracy Chou zdôraznil problém rozmanitosti technológií.





Odvtedy sa s iniciatívami rozmanitosti a začlenenia zaobchádzalo ako s rýchlym riešením negatívnej publicity demografických údajov zamestnancov technologického priemyslu. Hnutie nabralo paru, keď novinár v San Jose Mercury podali žiadosť o slobodu informácií, ktorá nútila veľké mená v technológiách zverejniť svoje demografické informácie. Spoločnosti zverejnili svoje vlastné vyhlásenia o tom, ako diverzifikovať svoje pracovné sily a vybudovať kultúru začlenenia, aby zmiernili úder tlače.



Odkedy sa tieto prvé výsledky dostali na verejnosť, organizácie urobili významné kroky v oblasti vzdelávania zamestnancov o hodnote rozmanitosti a zapojenia sady C do propagácie inkluzívnosti. Výročné správy o rozmanitosti sú pravidelnou súčasťou technologických gigantov a sentiment verejnosti sa posunul z „nie je to náš problém“ na „musíme s tým niečo urobiť“.



Realita je však taká, že väčšina úsilí DEI sotva pohla ihlou v rozmanitosti. Spoločnosti hovoria o rozmanitosti viac ako kedykoľvek predtým, stále však pretrvávajú rovnaké diskriminačné problémy na pracovisku. Na dosiahnutie skutočne rozmanitej, spravodlivej a inkluzívnej kultúry musia spoločnosti čeliť nielen symptómom nerovnosti a čeliť výzvam pri uskutočňovaní iniciatív DEI.


čo znamená 244

Technické spoločnosti hovoria o všetkých správnych veciach ...

Na prvý pohľad spoločnosti angažované v DEI vyvíjajú spoločné úsilie s cieľom vzdelávať svojich zamestnancov o dôležitosti rozmanitosti a implementovať programy, ktoré podporujú ich vec.

Facebook , napríklad, vyvinula pre svojich zamestnancov školiaci kurz pre predvedenie v bezvedomí. O HASHTAGY , organizujeme mesačné cechové stretnutia pre celú organizáciu, aby sme sa dozvedeli viac o rôznych prostrediach, identitách a kultúrach. Nie je nezvyčajné vidieť na webovej stránke spoločnosti, čo zamestnávatelia robia na riešenie nerovnosti, či už prostredníctvom jednorazových školení alebo skupín zdrojov vedených zamestnancami pre členov patriacich do skupín Black, LGBTQ +, veteránov alebo zdravotne postihnutých.



Rovnako dôležité je definovať, čo pre organizáciu znamená rozmanitosť, a používať túto definíciu na usmernenie ďalších iniciatív. Každá spoločnosť je iná - čo znamená rozmanitosť pre spoločnosti, ako je Microsoft, bude vyzerať drasticky odlišne od začínajúcej alebo stredne veľkej spoločnosti. Kedy Apple prvýkrát začali v priestore DEI, uznali nedostatok rasovej a rodovej rozmanitosti ich pracovných síl. Výsledkom bolo, že Apple zameral väčšinu svojich snáh na rozšírenie svojich možností kandidátov na ženy a menšiny prostredníctvom partnerstva s HBCU.



... Ale výsledky nechávajú niečo požadované

Technické spoločnosti vyvinuli predvídateľný vzorec pre prácu s DEI. K dispozícii je vzdelávací komponent, implementácia programov a skupín zdrojov, najatie vedúceho DEI a výročná správa dokumentujúca pokrok.

Jedná sa o prehľadne zabalený postupný postup pri riešení rozmanitosti a začlenenia, ktorý sa stal akceptovanou úrovňou úsilia dnešných technologických spoločností.



Ale bližší pohľad na technologický priemysel ako celok ukazuje, že počet žien a farebných ľudí zostáva prevažne stagnujúci, čo je výzva, na ktorej riešení sa stále snaží náš vlastný tím. Nedávne Údaje vlády USA ukazuje, že čierni zamestnanci tvoria menej ako tri percentá všetkých pracovníkov v Silicon Valley, zatiaľ čo hispánski zamestnanci tvoria necelých sedem percent. Naprieč všetkými Fortune 500 spoločností , počet čiernych a ženských riadiacich pracovníkov neustále klesá.




anjel číslo 147

Tieto čísla zostanú nezmenené, pokiaľ spoločnosti neuznajú prerušenie súčasného cyklu práce s DEI. Ak spoločnosti naďalej zostanú v kurze, nemali by sme byť šokovaní, keď zistíme, že naše čísla zostávajú nezmenené alebo dokonca smerujú k negatívnym hodnotám.



Dostať sa k jadru problému

Problém dnešného prístupu DEI spočíva v tom, že spoločnosti sa zameriavajú na viditeľné príznaky nerovnosti a vylúčenia namiesto toho, aby zisťovali, prečo vôbec existujú problémy s DEI.

Samotné tréningy zaujatosti a najatie vedúceho DEI nezmení počet čiernych ľudí prijatých do zamestnania v nasledujúcich šiestich mesiacoch ani nezlepší povýšenie ďalších žien na C-suite. The údaje ukazuje, že jednorazové tréningy zaujatosti nestačia na uskutočnenie merateľných zmien a mnoho zamestnávateľov nedokáže tieto poznatky preniesť mimo učebne a do skutočného sveta.

Zvážte organizáciu, ktorá robí všetky „správne veci“, ale snaží sa prilákať a zamestnať farebných ľudí. Možno má táto spoločnosť povinné školenie o zaujatosti pre všetkých nových zamestnancov a katalóg skupín obchodných zdrojov (BRG), ale počet menšinových zamestnancov z roka na rok neustále klesá. To, čo na povrchu vyzerá ako problém s potrubím, môže byť v skutočnosti hlbšie zakorenenou príčinou nerovnomerné systémy ktoré vylučujú ľudí farebných a náboženských menšín.

Aj tie najlepšie úmysly môžu vyústiť do iniciatív, ktoré neúmyselne vylúčia nedostatočne zastúpené skupiny. Napríklad v spoločnosti Sprout sme sa minulý rok snažili zvýšiť vnútorné povedomie Deň rovnakej odmeny pre ženy , vzdelávanie zamestnancov v čase potrebnom na to, aby žena zarobila rovnako ako beloch. Po vypočutí niekoľkých zamestnancov sme však uznali, že naše uznanie dňa ženského rovnakého odmeňovania nebolo prierezové a vylúčilo farebné ženy z počiatočného rozhovoru. Tento rok sa naše skupiny Black @, Women @ a Cafecito BRG spojili s cieľom uznať dni rovnakého platu žien Black a Latinx Women a povzbudiť zamestnancov, aby sa so svojimi sieťami podelili o to, čo sa naučili.

Rovnako, keď sme uvažovali o vytvorení medzináboženskej skupiny zdrojov pre všetky náboženstvá, niekoľko jednotlivcov zdôraznilo potrebu samostatnej príbuznej skupiny špecifickej pre židovských zamestnancov. Až keď sme sa zamestnancov konkrétne opýtali, akým výzvam čelia a ako im čo najlepšie pomôcť, môžeme začať poskytovať zdroje, ktoré skutočne potrebujú, a nie zdroje, o ktorých sme si mysleli, že by ich mohli potrebovať.

Pamätajte: to, čo sa deje vo svete, sa nezastaví pred vchodovými dverami vašej spoločnosti. Zvážte uľahčenie pravidelných kontrol medzi vedením a BRG, aby ste prediskutovali vonkajšie spoločenské faktory, ktoré prispievajú k identite zamestnanca. Zamestnanci so sebou prinesú na pracovisko veci ako odobratie víz alebo streľba neozbrojeného černocha a bremeno je na svete manažéri a vodcovia reagovať podporným spôsobom.


722 anjelské číslo láska

Váš Vodcovia skupín BRG a ERG sú cennými zdrojmi - ako zástupcovia môžu pomôcť vedúcim tímom identifikovať projekty, ktoré podporujú obchodné ciele aj nedostatočne zastúpených zamestnancov. Okrem vecí, ako sú školenia o zaujatosti, ponúknite zamestnancom patriacim k väčšine aj workshopy o tom, ako byť efektívnym spojencom, a zabezpečte, aby každý mohol do práce uviesť svoje úplné ja.

Spoločnosti musia uznať súčasný stav operácií, ktorý nebude fungovať pre každého, a musia budovať spravodlivé systémy, ktoré podporujú skutočne rôznorodú pracovnú silu, musia brať do úvahy faktory ako geografia, platy a kultúra.

Zamestnanci začínajú vyvíjať tlak

Ďalším dôvodom, prečo dnešné iniciatívy DEI do značnej miery stagnujú, je to, že nezohľadňujú skúsenosti zamestnancov. Keď sa spoločnosti zameriavajú iba na spodné ukazovatele, ako je napríklad nábor a udržanie, riskujú, že budú ignorovať interné rozhovory, ktoré zdôrazňujú to, na čom najviac záleží ich pracovná sila.

Ďalšia fáza hnutia DEI vyžaduje, aby spoločnosti uznávali a aktívne počúvali frustrácie zamestnancov. Po rokoch sledovania, ako organizácie recyklujú rovnaké iniciatívy v oblasti rozmanitosti bez merateľných zmien, vyvíjajú pracovníci skutočný tlak na zamestnávateľov, aby priniesli výsledky v priebehu niekoľkých mesiacov, nie rokov. Tlak zamestnancov na Edelman napríklad donútila PR firmu opustiť kontroverzného klienta Zamestnanci spoločnosti Google vykročil nad nesprávnym vybavovaním sťažností na sexuálne obťažovanie.

Zamestnávatelia musia brať vážne to, čo ich zamestnanci požadujú, alebo riskovať druh verejných prešľapov, pre ktoré nemôžu iniciatívy DEI na povrchu korigovať. Úsilie o rozmanitosť je neodmysliteľnou súčasťou služieb skutočným ľuďom, ktorí prichádzajú do práce každý deň, a príklady ako napríklad walkouts v Edelman a Google dokazujú, že dnešní zamestnanci očakávajú a budú od svojich zamestnávateľov vyžadovať viac, pokiaľ ide o DEI.

Práca sa nikdy nezastaví

Pred desiatimi rokmi hovorila iba hŕstka technologických organizácií o probléme rozmanitosti, ktorá sužuje technologický priemysel; dnes spoločnosti nemôžu naskočiť na rozbehnutý vlak DEI dostatočne rýchlo. Od tohto počiatočného nadšenia sa však pokrok do značnej miery zastavil, či už zo strachu z neznáma alebo zo všeobecnej neistoty, čo robiť ďalej.


duchovný význam 808

Je však potrebné pripomenúť, že tieto rozhovory týkajúce sa DEI sú možné len preto, že spoločnosti čelili svojim obavám a v prvom rade napádali starý spôsob riadenia obchodných operácií. A ak to podniky myslia s dosiahnutím DEI v práci vážne, budú musieť pri hodnotení účinnosti svojich súčasných iniciatív vrátiť túto mentalitu vyzývateľa. Stále sa pýtajte, čo ďalšie sa dá urobiť pre pohyb ihly, a nebojte sa vyskúšať niečo, čo sa nikdy nestalo. Aj keď sú niektoré spoločnosti spokojné, že môžu hrať na istotu, tie, ktoré sú ochotné riskovať a tlačiť späť proti súčasnému stavu, sa ocitnú v budovaní skutočne spravodlivých a rozmanitých pracovísk v dostatočnom predstihu pred konkurenciou.

Zdieľajte So Svojimi Priateľmi: