Nábor zamestnancov sa za posledné desaťročie drasticky zmenil. Podniky musia v čoraz konkurenčnejšom prostredí rýchlo zvýšiť svoju pracovnú silu. Na prilákanie špičkových talentov sú kľúčové stratégie sociálneho náboru.



Trh práce sa mení. Spoločnosti nielen hľadajú nové zručnosti a talenty, ale aj spôsob, akým podniky nachádzajú svojich ideálnych kandidátov, sa obrátil naruby. V skutočnosti, 49 % personalistov hovoria, že ich organizácia plánuje zvýšiť virtuálne metódy náboru a zapájania kandidátov.



Otázka pre moderné organizácie znie: ako to môžete využiť vo svoj prospech? Ako generácia digitálnych domorodcov vstupuje do pracovnej sily a mileniáli prechádzajú na vedúce pozície, sociálne médiá budú aj naďalej dôležitým zdrojom pre zamestnávateľov, ktorí získavajú nové talenty.

Nábor cez sociálne siete obhajovanie zamestnancov a odporúčania by mohli spoločnostiam umožniť preniknúť do úplne nových oblastí talentov. V skutočnosti sa do hry sociálneho náboru zapojilo už veľa podnikov. Deväť z desiatich značiek teraz použite nejaký spôsob sociálnych médií na získanie, prilákanie a zapojenie svojich nových rekrutov.

Čo je sociálny nábor a naozaj funguje?

Áno, sociálny nábor funguje. Sociálny nábor môže slúžiť ako doplnok k tradičným metódam náboru. Sociálny nábor však tiež rýchlo preberá tradičný nábor ako normu.

331 anjelské číslo láska

Náboroví pracovníci zistili, že sociálne médiá im umožňujú efektívnejšie zúžiť okruh kandidátov a rýchlejšie nájsť kvalifikovaných jednotlivcov.

Keď podniky správne implementujú stratégie sociálneho náboru, dostanú posolstvo svojej značky na mnohých sociálnych platformách a zároveň potenciálnym kandidátom ukážu lákavý obraz o tom, aká je ich firemná kultúra. V skutočnosti:



  • 96 % uchádzačov o zamestnanie používa sociálne médiá pri hľadaní práce ( CareerArc )
  • 49 % profesionálov sleduje spoločnosti na sociálnych sieťach, aby boli informovaní o pracovných príležitostiach ( LinkedIn )
  • 81 % uchádzačov o zamestnanie chce vidieť pracovné príležitosti zverejnené na Facebooku ( Link Humans )
  • 78 % náborových pracovníkov očakáva nárast náborových aktivít na sociálnych sieťach ( Jobvite )
  • 46 % spoločností uviedlo, že investície do náboru sociálnych médií sú stredobodom záujmu v roku 2020 a neskôr ( Jobvite )
  • Nábor na Instagrame sa medzi rokmi 2017 a 2020 viac ako zdvojnásobil ( Jobvite )
  • Takmer 40 miliónov ľudí hľadá prácu na LinkedIn každý týždeň ( LinkedIn )
  • 71 % pracovníkov s rozhodovacou právomocou v oblasti náboru v USA sa domnieva, že prezeranie profilov kandidátov na sociálnych sieťach je efektívnym spôsobom, ako preveriť uchádzačov ( expresné )

Prečo tradičné náborové stratégie už nestačia

Tradičný nábor sa spoliehal na hľadanie potenciálnych zamestnancov spôsobom, ktorý bol časovo náročný a nákladný, vďaka čomu boli menej efektívni ako stratégie sociálneho náboru. Aj keď sa mnohé z týchto metód stále používajú, prinášajú značné nevýhody v porovnaní s dobre vytvorenou stratégiou sociálneho náboru – predovšetkým pokiaľ ide o náklady.

Napríklad niektoré pracovné stránky účtujú na základe ceny za kliknutie, napríklad 0,25 – 1,50 $ za kliknutie. Možno sa to nezdá veľa, ale ak vaša pracovná ponuka nazbiera 2 000 kliknutí, náklady sa môžu rýchlo zvýšiť.

Najúčinnejšie stratégie sociálneho náboru

Sociálny nábor môže prebiehať pasívnym aj aktívnym spôsobom. Pred zverejnením voľných pracovných miest na sociálnych sieťach je dôležité sformulovať konkrétny plán. Nižšie sú uvedené niektoré sociálne stratégie náboru, ktoré vám pomôžu začať.



Stanovte si svoje ciele

Cesta k úspechu vždy začína vytvorením pevných základov. Spoločnosti sa pri práci na svojej náborovej stratégii ľahko zamotajú pri spájaní sa s kandidátmi prostredníctvom rôznych platforiem.

Ak začnete bez jasných ambícií rozdeľovať svoju pozornosť medzi desiatky stránok, dostanete sa do zbytočného boja. Namiesto toho si vytvorte podrobný plán, ktorý sa zameria na najlepšie platformy sociálnych médií pre vašich ideálnych kandidátov a nasmerujte potenciálnych zákazníkov prostredníctvom jediného komunikačného kanála.

dnes 92 % zamestnávateľov využívať sociálne médiá na najímanie talentov. Spôsob, akým používate sociálne médiá na informovanie o svojej náborovej stratégii, však môže zahŕňať niekoľko rôznych taktík, ako napríklad:

  • Pomocou LinkedIn sa dozviete viac o profesionálnych skúsenostiach kandidáta
  • Zapojenie kandidátov na Twitteri, aby sa dozvedeli viac o ich záujmoch a o tom, čo si cenia, čo tiež pomáha odhadnúť, ako sa kultúra hodí
  • Monitorujte Facebook, aby ste mali prehľad o tom, ako sa kandidáti prezentujú cudzincom, priateľom a rodine
  • Propagácia pracovných miest pomocou hashtagov na TikTok alebo Instagram a pomocou týchto platforiem ukázať publiku, aké to je pracovať pre vašu spoločnosť
  • Vytváranie videí YouTube, ktoré prezentujú hodnoty a kultúru vašej spoločnosti

Kliknite na správne platformy

Zatiaľ čo LinkedIn alebo Twitter sa môžu zdať ako jasné miesto, kde začať náborová stratégia sociálnych médií , je dôležité preskúmať svoj ideálny profil kandidáta a zvážiť, kde s najväčšou pravdepodobnosťou trávi čas na sociálnych sieťach. Napríklad grafický dizajnér môže tráviť viac času na vizuálnych kanáloch, ako je Instagram alebo Pinterest, zatiaľ čo editori videa si pravdepodobne užívajú YouTube a TikTok.

Výsledkom je, že náboroví pracovníci musia byť agilní v tom, kde umiestnia svoju vlajku, aby našli najtalentovanejších a najkvalifikovanejších kandidátov. Nájsť kvalitných zamestnancov znamená využiť tú správnu platformu pre rolu, ktorú sa snažíte obsadiť.

Každá platforma, o ktorej uvažujete, si bude vyžadovať trochu odlišný prístup k získavaniu kandidátov. Napríklad na Twitteri budete chcieť začleniť hashtagy, aby ste sa pripojili k správnym konverzáciám a uľahčili vášmu tímu oslovenie možných odporúčaní. Na Facebooku môže byť vhodné navštíviť kariérne stránky a pracovné skupiny, aby ste našli potenciálnych zamestnancov.

Aktualizujte svoj prístup a zjednodušte si aplikáciu

Vo veku práce na diaľku a distribuovaných tímov sa sociálny nábor ukázal ako výkonné riešenie pre spoločnosti nielen preto, že im poskytuje prístup k širšiemu okruhu potenciálnych uchádzačov, ale aj preto, že by mohol zjednodušiť proces náboru. Aby podniky prosperovali, musia pravidelne monitorovať a aktualizovať svoje stratégie.

Spoločnosti si začínajú uvedomovať, že striktné zverejňovanie na pracovných tabuliach to neskráti. Osemdesiatšesť percent uchádzačov o prácu pri vyhľadávaní využívajú sociálne siete – počet, ktorý bude rásť, keď do pracovnej sily vstúpi viac hyperprepojených digitálnych domorodcov. Najmä ak vaša spoločnosť prijíma zásady práce odkiaľkoľvek, budete chcieť využiť nábor, ktorý osloví kandidátov z celého sveta.

Jedným obzvlášť dôležitým faktorom, ktorý treba mať na pamäti, je, že váš proces podávania žiadostí by mal byť čo najintuitívnejší, s čo najmenším počtom krokov od náboru na sociálne siete až po odoslanie. Môže to znieť ako samozrejmosť, ale možno vás prekvapí, koľko spoločností má pomalé, chybné aplikačné procesy alebo pracovné portály, ktoré nie sú vhodné pre mobilné zariadenia.

Uistite sa, že vaša online prítomnosť odráža vašu značku

Pracovné prostredie, ktoré je žiaduce a zároveň odráža značku vášho zamestnávateľa, bude naďalej stúpať v rebríčku požiadaviek vašich budúcich kandidátov. Firemná kultúra priťahuje 20 % najlepších kandidátov, čo znamená, že silná povesť a pozitívna online prítomnosť má veľkú váhu, najmä u pasívnych uchádzačov o zamestnanie. V skutočnosti, 75 % aktívnych uchádzačov o zamestnanie sa pravdepodobne uchádzajú o prácu, ak zamestnávateľ aktívne spravuje svoju zamestnávateľskú značku.

Ak chcete vytvoriť aktívnejšiu a pozitívnejšiu prítomnosť v sociálnych médiách, zamyslite sa nad manifestom svojej značky a nad tým, ako môžete vyzdvihnúť svojich ľudí, hodnoty a iné rozdiely. Pre väčšinu spoločností to bude o predstavovaní súčasných zamestnancov – napokon, ak máte silnú identitu značky, budú vašimi najväčšími zástancami. Predvedením príbehov zamestnancov, tímových udalostí a iných kontaktných bodov firemnej kultúry prostredníctvom písomného, ​​zvukového alebo vizuálneho obsahu umožníte kandidátom nahliadnuť do zákulisia toho, na čo sa môžu tešiť, ak sa pridajú k vášmu tímu.

Zapojte obhajcov zamestnancov

Sociálny nábor prostredníctvom obhajovanie zamestnancov automaticky zvyšuje váš náborový dosah. Len zdieľaním pracovných ponúk na svojich sociálnych profiloch vaša pracovná sila exponenciálne zvyšuje vašu schopnosť spojiť sa s novými a rôznorodými talentmi.

Zamestnanecký obsah sociálnych médií je zdieľaných 25-krát viac často, ako keď rovnaký obsah zdieľajú značkové kanály – to je široký dosah.

Čím ľahšie je pre vašich zamestnancov zapojiť sa do vašich stratégií sociálneho náboru, tým je pravdepodobnejšie, že budú prirodzene zdieľať obsah v mene vašej značky. Po všetkom, 72 % dospelých v USA používať aspoň jednu stránku sociálnych médií a 40 % profesionálov využívať sociálne médiá na podnikanie.

Skutoční obhajcovia zamestnancov budú organicky šíriť informácie o vašej firemnej kultúre a využívať svoje vlastné sociálne siete, aby pomohli podporiť váš zoznam kandidátov. Ak vaši zamestnanci uverejňujú a tweetujú o tom, aké úžasné je pre vás pracovať, prirodzene to pritiahne väčšie publikum nielen k vášmu náborovému úsiliu, ale aj k vašej celkovej prítomnosti online.

Potenciálni kandidáti chcú dôkaz, že ľudia u vás radi pracujú. Vaši zamestnanci sú jediní, ktorí to dokážu.

Dôsledne zapájajte svoje sociálne publikum

Pokiaľ ide o sociálny nábor, je dôležité nestratiť zo zreteľa, čo je základom tohto prístupu – sociálny. To znamená, že vaše konverzácie by mali byť obojsmerné a mali by ste byť vždy pripravení klásť aj odpovedať na otázky.

Zároveň sa uistite, že sa nesústreďujete výlučne na pracovné ponuky. Vždy by ste sa mali snažiť podnietiť konverzácie, ktoré zapoja rôzne skupiny ľudí, zdieľajú užitočné zdroje a naplnia vaše správy jedinečný tón a hodnoty . Talentovaní jednotlivci by sa mali zapájať do vašej značky, aj keď pracovné pozície nie sú k dispozícii, čo vám pomôže vytvoriť zásobu talentov, do ktorých sa môžete ponoriť vždy, keď sa role otvoria.

Účasť v skupinách na Facebooku alebo LinkedIn vám pomôže dostať informáciu o tom, že zamestnávate potenciálne veľkú skupinu jednotlivcov. Pred uverejnením jednorazového príspevku o pracovnej príležitosti sa však staňte aktívnym účastníkom skupín, aby ste sa vyhli reklamnému vzhľadu a negatívnej pozornosti.

Zapojte sa do komunít, ktorých ste súčasťou, a poskytnite hodnotu členom skupiny. Keď vás členovia skupiny spoznajú, budú oveľa vnímavejší k príspevkom, ktoré propagujú pracovné príležitosti.

Využívajte pokročilé funkcie sociálnych sietí

Vaša cieľová demografická skupina v každej sieti sa môže značne líšiť. Keď pochopíte, kto počúva, prispôsobte svoju správu tak, aby oslovila správnych jednotlivcov v správnom čase. Väčšina hlavných sociálnych sietí má natívne funkcie na podporu vášho náborového úsilia – použite ich na aktívne zacielenie a zapojenie potenciálnych kandidátov na individuálnej báze.

Pracovné ponuky na Facebooku

Ako jedna z najpopulárnejších sociálnych platforiem je Facebook vynikajúcim náborovým kanálom pre mnohé značky. Pracovné príspevky na Facebooku sa zobrazujú na vašej firemnej stránke pod záložkou pracovných ponúk, ako aj vedľa bežných príspevkov. Zamestnanci môžu zdieľať pracovné ponuky na svoje osobné časové osy alebo cez Messenger. Pracovné ponuky môžu byť za poplatok tiež posilnené, aby sa objavili v spravodajských kanáloch vašej cieľovej skupiny na základe polohy, vzdelania a pracovných skúseností.

Pokročilé vyhľadávanie ľudí na LinkedIn

Vzhľadom na obchodne orientovaný charakter LinkedIn, jeho pokročilé možnosti vyhľadávania poskytujú náborovým pracovníkom značné výhody oproti iným sieťam. Zatiaľ čo približne polovicu funkcií rozšíreného vyhľadávania možno používať zadarmo, niektoré vyžadujú účet LinkedIn Premium. Bezplatná časť ich rozšíreného vyhľadávania však poskytuje veľkú flexibilitu a silu na nájdenie kvalifikovaných jednotlivcov, ktorí sa môžu dobre hodiť na pozície, na ktoré sa ujímate.

Keď identifikujete potenciálnych kandidátov, náboroví pracovníci môžu použiť Natívna funkcia videostretnutia LinkedIn na rýchle nastavenie úvodných rozhovorov.

132 anjelské číslo

Rozšírené vyhľadávanie na Twitteri

Funkcia rozšíreného vyhľadávania na Twitteri je obmedzenejší ako Facebook a LinkedIn, ale pri správnom používaní môže byť výkonný. Ako asi viete, tweety sú obmedzené na 280 znakov, takže toto vyhľadávanie je lepšie na nájdenie jednotlivcov, ktorí tweetujú pomocou konkrétnej frázy alebo hashtagu. Nájdite, ktoré značky hash sa vo vašej práci najviac používajú, použite ich v rozšírenom vyhľadávaní a zúžite výsledky podľa polohy, ak sú relevantné.

Životopisy TikTok

Uvedomujúc si nárast obsahu súvisiaceho s kariérou a prácou, predstavil TikTok Životopisy TikTok v roku 2021. Pilotný program umožňuje vybraným spoločnostiam zverejňovať otvorené pozície, zatiaľ čo záujemcovia môžu posielať krátke video životopisy. Pomocou hashtagov ako #CareerTok a #TikTokResumes sa môžu značky zapojiť do konverzácie a zverejniť výzvy na získanie video životopisov od talentovaných tvorcov na platforme.

Zmerajte svoje výsledky

Ako pri každej stratégii, aj tu je dôležité stanoviť KPI na posúdenie vplyvu sociálneho náboru. Ak chcete merať svoje sociálne náborové úsilie, zamerajte sa na nasledujúce:

  1. Premávka: Koľko ľudí, ktorí sa dostali na vašu stránku aplikácie, bolo odkázaných zo sociálnych médií? Môžete sa do toho viac ponoriť a zistiť, ktoré siete prinášajú najväčšiu návštevnosť, aby ste mohli zamerať svoje úsilie na tie, ktoré fungujú najlepšie.
  2. konverzie: Koľko žiadostí bolo vyplnených a odoslaných zo sociálnych odporúčaní? Toto číslo vám umožní vypočítať ROI z vášho úsilia o nábor v sociálnych sieťach. Ak sa vám zdá, že toto číslo je výrazne nižšie, ako sa očakávalo, vráťte sa do procesu podávania žiadostí a zistite, či ho môžete zlepšiť.
  3. zapojenie: Toto číslo vám umožní A/B testovať vaše príspevky, aby ste zistili, ktoré typy príspevkov sú na tom dobre a ktoré klesajú.

5 spoločností, ktoré ovládli umenie sociálneho náboru

najmä 75 % aktívnych uchádzačov o zamestnanie sa pravdepodobne uchádzajú o prácu, ak spoločnosť aktívne spravuje svoju zamestnávateľskú značku. To si často vyžaduje, aby oddaní zamestnanci naplnili kariérnu stránku spoločnosti zábavným obsahom súvisiacim s kultúrou a poskytli rýchle a dôkladné odpovede na recenzie a otázky. Je to ambiciózny podnik, ale týchto päť spoločností to úplne zvláda.

1. NJ Transit

Získajte podpisový bonus až 6 000 $! Najímame vodičov autobusov v okrese Essex a v celom štáte. Prihlás sa online ešte dnes!…

pridané NJ TRANSIT na Sobota 18. septembra 2021

S viac ako 245 000 sledovateľmi na ich hlavnom účte Twitter a 14 dodatočných účtoch pre samostatné servisné linky majú Tweety NJ Transit určite dosah. V roku 2020 to poskytovateľ verejnej dopravy využil vo svojej náborovej stratégii. Svoju prítomnosť na sociálnych sieťach využili aj na zdôraznenie existujúcich zamestnancov a komunitných iniciatív. Keď začali používať sociálne médiá na pomoc s najímaním autobusových operátorov, NJ Transit videl a 60% nárast životopisov .

2. Verizon

Verizon je jednou z mnohých spoločností, ktoré sa pripájajú k rastúcemu trendu na Facebooku. Venované kariérne stránky ako napr Kariéra Verizon využiť nástroje na správu stránok Facebooku na uverejňovanie pracovných ponúk a zdieľanie informácií o ich firemnej kultúre. Stránky Facebooku obsahujú oblasti pre recenzie, fotografie, videá a ďalšie, ktoré spoločnosť Verizon využíva pre svoje 218 000 publikum.

3. Zappos

V roku 2014 Zappos zvolil trochu iný prístup a obrátil hlavu s prísne sociálnym prístupom k náboru. Obuvnícka spoločnosť spustila špecializované účty na Twitteri, Facebooku, Instagrame a YouTube pod názvom Inside Zappos s cieľom zdieľať firemnú kultúru, informácie, novinky, udalosti a otvorené pozície s potenciálnymi zamestnancami.

Tento krok bol pre niektoré platformy vhodnejší ako pre iné. Kým je Inside Zappos stále aktívny Twitter a Facebook , kanál YouTube nakoniec migroval späť na hlavný účet YouTube Zappos a posledný príspevok Inside Zappos na Instagrame bol v roku 2018.

4. Disney

Filmový gigant Disney, ktorý čo najlepšie využíva svoj videoobsah, možno neprekvapivo venoval celý kanál YouTube svojim kariérnym príležitostiam a môže sa pochváliť viac ako 9,5 tisíc odberateľmi. The Kanál Disney Careers používa zbierky videí na opis pozícií v oblasti technológie, inžinierstva, predstavivosti a ďalších. Toto je vynikajúci príklad toho, ako značka využíva svoje silné stránky s náborom.

5. Kaviareň Cactus Club

@lifeatcactus

Prestávky na kávu na streche HQ ️ #cactusclubcafe #lifeatcactus #joblove #handchallenge #handclapchallenge #fyp

♬ Tlieskanie rukami – 89

Príklad náboru na TikTok nájdete v kaviarni Cactus Club Cafe. Účet úplne zameraný na nábor ukazuje zábery zo zákulisia toho, aké to je pracovať na mieste konania. Medzi zábavnými tanečnými videami a kotúčmi s nápojmi sú široko zdieľané oznámenia o prijímaní zamestnancov. Cactus Club Cafe nepopierateľne zvládla používanie videa na zaujatie a udržanie pozornosti publika, čím podporila záujem o zamestnanie.

Využite sociálny nábor na doplnenie svojho talentu

Spoločnosti zistili, že používanie sociálnych médií na nábor nie je len užitočným spôsobom, ako rozšíriť okruh uchádzačov, ale je to tiež vynikajúci spôsob, ako nájsť skvelých kandidátov. Zistil to jeden prieskum 92 % náborových pracovníkov pomocou sociálnych médií nájdite kandidátov, ktorých považujú za kvalitných.

Pre väčšinu podnikov sú sociálny nábor a obhajoba zamestnancov programami, ktoré idú ruka v ruke. Keď sa zameriate na budovanie pozitívnej firemnej kultúry, kde sa zamestnanci môžu sústredene a produktívne podeliť o svoje myšlienky a pocity o svojej kariére, prilákate odporúčanie, ktoré sa s väčšou pravdepodobnosťou bude perfektne hodiť do vášho pracovného prostredia.

Vybudovanie efektívneho programu odporúčaní zamestnancov

Značky v celých Spojených štátoch naďalej považujú nábor talentov za jednu z najťažších obchodných potrieb. V skutočnosti, 73 % zamestnávateľov tvrdia, že majú problém prilákať zamestnancov. Výsledkom je, že mnohé spoločnosti doma aj v zahraničí prehodnocujú svoje náborové riešenia.

Jedným z výsledkov tohto nového prístupu k náboru sú programy odporúčaní zamestnancov. Spoločnosti ich využívajú na oživenie svojich náborových stratégií a obohatenie programov získavania talentov ako celku. Nielenže správny program odporúčaní zlepšuje kvalitu uchádzačov, ktorých dostávate, ale odporúčaní zamestnanci prichádzajú s vyššou úrovňou angažovanosti a vyššie miery zadržania , okrem iných výhod.

Ukážeme vám potrebné kroky na vytvorenie programu odporúčaní zamestnancov, ktorý prináša merateľnú hodnotu a prináša výsledky pre vaše firemná kultúra a váš konečný výsledok.

Prečo potrebujete program odporúčaní zamestnancov

Nielenže je čoraz ťažšie nájsť správnych kandidátov na kľúčové pozície, ale často je to aj výzva presvedčiť týchto ľudí, prečo sa vaša spoločnosť odlišuje od ostatných zamestnávateľov.

Najlepšie príklady programov odporúčaní vedú k významným výsledkom pre rastúce spoločnosti. Toto zahŕňa:

  • Vyššia kvalita uchádzačov: Ukazuje to výskum odporúčaní kandidáti majú vyššiu kvalitu než žiadatelia z radov širokej verejnosti. Je nepravdepodobné, že vaši súčasní zamestnanci odporučia na otvorenú úlohu len niekoho. Chcú uznanie za výnimočný prenájom.
  • Lepšie zapojenie zamestnancov: Zamestnanci odporúčaní priateľom zostávajú o 70% dlhšie než nábory bez odporúčania. Okrem toho sa zvyšuje účinnosť odporúčaní. V rokoch 2020 až 2021 percento pracovníkov, ktorí pravdepodobne kliknú na pracovnú príležitosť uverejnenú niekým v ich sociálnej sieti, vzrástlo z 74 % až 82 % .
  • Úspora času pre náborových pracovníkov: S programom odporúčaní zamestnancov sa vaši kolegovia stanú rozšírením vášho náborového tímu. To znižuje náklady na čas a zdroje, ktoré sa zvyčajne pripisujú získavaniu talentov.

Účasť na programoch odporúčaní je na vzostupe. Sedemdesiatjeden percent pracovníkov pravdepodobne v roku 2021 zdieľalo pracovné miesta vo svojej spoločnosti na sociálnych médiách v porovnaní so 63 % na začiatku roka 2020 a 38 % sa zúčastnilo programu odporúčaní v porovnaní s iba 27 % pred rokom.

Ako teda môžete vytvoriť program, ktorý funguje pre vašu firmu?

Vytvorte prostredie, na ktoré sú zamestnanci hrdí

Každý výnimočný program odporúčaní začína vytvorením pracovnej kultúry, vďaka ktorej sa zamestnanci cítia uznaní, zapojení a inšpirovaní. Inými slovami, musíte vytvárať prostredie na ktoré chcú ľudia v skutočnosti odkázať svojich priateľov.

Musíte pestovať pozitívne prostredie, ktoré povzbudzuje silných interná komunikácia a zdravé zapojenie zamestnancov. Zabezpečte, aby vaša spoločnosť stála za odporúčanie, a to komunikáciou so zamestnancami, odmeňovaním tvrdej práce a poskytovaním príležitostí na rast. Bez týchto prvkov žiadne úsilie neprinúti pracovníkov, aby odporučili vašu značku iným.

Venujte pozornosť maličkostiam v každodenných interakciách zamestnancov a identifikujte zmysluplné spôsoby, ako rozpoznať kľúčové príspevky. Tieto akcie posilňujú vzťahy so zamestnancami, ktoré sú piliermi vášho programu odporúčaní zamestnancov.

Vytvorte jasné posolstvo pre odporúčania

Nesúvislá správa môže byť hrozbou aj pre tie najlepšie programy sprostredkovania. Keď oslovujete zamestnancov ako rozšírenie vášho náborového tímu, je dôležité uistiť sa, že všetci sú na rovnakej stránke ohľadom firemných cieľov, motivácií a ambícií.

anjel číslo 234

Jedným zo spôsobov, ako to dosiahnuť, je vytvoriť osnovu programu odporúčaní zamestnancov (spolu s príkladmi programov odporúčaní). riadiť proces . Podrobnosti o tom, ako chcete, aby zamestnanci opísali vašu spoločnosť a jej kultúru, ako aj praktickejšie podrobnosti, ako napríklad:

  • Ako môžu zamestnanci robiť odporúčania (napr. pomocou odkazov, príspevkov na sociálnych sieťach, e-mailov atď.)
  • Čo hľadáte v odporúčaniach (kto je váš ideálny kandidát, ktorým charakteristikám sa chcete vyhnúť?)
  • Ako budú zamestnanci vedieť, kedy budú pracovné roly dostupné
  • Ako sa zamestnanci naučia (a dokonca budú odmenení), ak bude ich odporúčanie prijaté

Môže byť tiež užitočné vzdelávať zamestnancov o hodnote programu odporúčaní zamestnancov. To im pomôže pochopiť, čo vracajú spoločnosti, a môže ich to prinútiť dôkladnejšie premýšľať o návrhoch, ktoré predložia.

Zdieľajte štatistiky, napríklad ako 50 % odporúčaní zostať vo firmách tri roky, aby ste zamestnancom ukázali hodnotu ich sietí a príležitosť, ktorú majú, aby sa váš podnik stal lepším a úspešnejším miestom na prácu.

Oslávte účasť v programe

Len ako programy zapájania zamestnancov sa zlepšujú pravidelnými odmenami a uznaním, programy odporúčaní môžu tiež ťažiť zo stimulov.

Zamestnanci sú viac motivovaní odporúčať zamestnancov, ak vedia, čo to pre nich znamená. Hoci neexistuje zoznam prísnych pravidiel, ktoré by sa mali dodržiavať pri rozhodovaní o tom, ktoré stimuly ponúknuť alebo aké úspechy uznať, mnohé organizácie ponúkajú bonusy po prijatí odporúčania alebo po zotrvaní v tíme počas určitého obdobia. času.

Nemusíte okamžite najímať kandidátov získaných prostredníctvom programu odporúčaní zamestnancov, ale je dôležité ponúknuť im aspoň pohovor a rýchlo a efektívne komunikovať. Poskytnite odporúčaným kandidátom silné skúsenosti s náborom, aby ste znížili riziko narušenia vzťahu medzi vami a súčasnými zamestnancami.

Môžete tiež vytvoriť systém spätnej väzby pre odporúčania na zlepšenie zapojenia zamestnancov. Zamestnanci tak budú vedieť, že si skutočne ceníte ich návrhy, a vytvoríte meradlo pre budúce odporúčania.

Nastavte a sledujte správne ciele pre váš program odporúčaní

Odporúčacie programy môžu ušetríte tisíce dolárov za prenájom , ale rovnako dôležité je zabezpečiť, aby vaša stratégia prinášala vašej spoločnosti tie správne výsledky.

Pri implementácii programu odporúčaní zamestnancov zvážte, aké dlhodobé a krátkodobé ciele chcete vy, váš tím a vaše vedenie dosiahnuť. Pomôže to určiť, ktoré metriky použiť na meranie úspechu. Vaše ciele môžu zahŕňať napríklad:

  • Zvyšovanie kvality uchádzačov o zamestnanie
  • Zvýšenie udržania zamestnancov
  • Zvyšovanie spokojnosti zamestnancov
  • Podpora zosúladenia s firemnou kultúrou

Existujú rôzne spôsoby, ako môžete sledovať každý výsledok, od merania nákladov na odporúčania v porovnaní s tradičnými náborovými postupmi až po kvantifikáciu množstva času, ktorý ušetrí váš program odporúčaní. Môžete sa dokonca pozrieť na produktivitu a úroveň produkcie nových zamestnancov, aby ste zistili, či odporúčaní kandidáti prinášajú lepšie výsledky ako externí uchádzači.

Vytvorenie správneho programu odporúčaní zamestnancov

Správny program odporúčaní dokáže zázraky a pomôže tímu získavania talentov lepšie získavať kandidátov v rámci sietí vašich existujúcich zamestnancov.

Napríklad, nástroj na obhajobu zamestnancov umožňuje jednoducho interne zdieľať otvorené roly a poskytovať zamestnancom schválené správy na zdieľanie s ich vlastnými sieťami. To zjednodušuje proces prijímania zamestnancov a znižuje náklady na prenájom.

Odporúčacie programy zvýšiť frekvenciu prijímania zamestnancov, poskytnúť prístup k lepším kandidátom, dosiahnuť vyššiu návratnosť investícií a znížiť fluktuáciu. To znamená, že tieto programy fungujú a ponúkajú lepších kandidátov od ľudí, ktorí poznajú vlastnosti a zručnosti, ktoré sú pre vašu spoločnosť najdôležitejšie.

Keď identifikujete nových zamestnancov zo sociálneho náboru a odporúčaní zamestnancov, uistite sa, že zvyšok vašej skúsenosti s nástupom je rovnako efektívny a odráža vašu kultúru.

Úspešné začlenenie vedie k vyššej produktivite

Získanie nových talentov si vyžaduje veľa času a peňazí. Zatiaľ čo o skutočných nákladoch na nábor nových zamestnancov sa dlho diskutovalo, nedávna správa Spoločnosti pre riadenie ľudských zdrojov zistila, priemerné náklady na prenájom nový zamestnanec bol 4 425 dolárov. Výmena zamestnanca na základnej úrovni môže stáť približne 30 % ročného platu osoby a roly na strednej a vyššej úrovni stoja ešte viac.

Je jasné, že náklady na nový prenájom nemožno ignorovať. Je to predovšetkým kvôli investíciám, ktoré idú do onboardingu a školenia. Proces registrácie udáva tón skúsenosti nového zamestnanca s organizáciou.

Toto je obzvlášť dôležité v prípade pracovníkov na diaľku. V týchto situáciách sa zamestnávatelia musia uistiť, že ich virtuálne programy onboardingu sú štruktúrované, dôkladné a dostupné (alebo riskujú, že noví členovia tímu prepadnú trhlinami).

Štúdie to ukazujú vyhorenia a emocionálneho vyčerpania môže nastať, ak zamestnanci prejdú zlým organizačným socializačným procesom. Efektívny onboarding má významný vplyv na pracovný výkon, angažovanosť zamestnancov, spokojnosť a organizačné nasadenie.

Privítajte nových zamestnancov s komplexnou stratégiou náboru, aby ste čo najlepšie využili svoje investície do náboru.

Jednoduché nastupovanie s Bambu

Bambu by Sprout môže nielen podporiť vaše sociálne náborové úsilie a znížiť vaše náklady na prenájom, ale môže tiež zlepšiť váš proces registrácie.

Bambu zefektívňuje a zjednodušuje proces registrácie pre všetkých zúčastnených. Keď nastúpia noví zamestnanci, môžete do platformy nahrať materiály, ako napríklad príručku pre zamestnancov, a nasmerovať tam nových zamestnancov. Rovnakú techniku ​​možno použiť s podnikovými smernicami, firemnými politikami a výhodami a informáciami o mzdách.

Bambu je tiež skvelý spôsob, ako zdieľať firemnú kultúru s novými zamestnancami a zapojiť ich do kontaktu s ostatnými členmi tímu. Jeho vstavané nástroje na správu obsahu umožňujú novým zamestnancom čítať a zdieľať obsah svojich kolegov na sociálnych sieťach. Vďaka tomu sa noví zamestnanci zapoja priamo v prvý deň, čo vedie k šťastnejšiemu a prepojenejšiemu tímu.

Ako vytvoriť efektívny onboarding plán

Vstupné plány majú mnoho podôb. Každý z nich sa bude líšiť v závislosti od vašej spoločnosti, ale všetky plány registrácie musia spĺňať niekoľko spoločných cieľov.

Je mimoriadne dôležité vytvoriť si účelový plán registrácie. Organizácie môžu stratiť desiatky tisíc dolárov na neefektívnom onboardingu. Väčšina neúspešných plánov nástupu sa točí okolo prístupu „umývať sa alebo plávať“, kde sa noví zamestnanci vrhajú do práce bez kontextu alebo zdrojov. Iní sa vracajú k nadmernému ručnému prístupu, pričom noví zamestnanci sú monitorovaní bez akéhokoľvek priestoru pre nezávislý rast.

Zostavili sme zoznam piatich osvedčených postupov registrácie, ktoré vám pomôžu vyhnúť sa nástrahám vítania nových zamestnancov:

1. Majte organizovaný proces

Aj keď sa to môže zdať zbytočné, je dôležité urobiť si plán. Boli by ste prekvapení, koľko firiem nevenuje veľa času a úsilia prijatiu nového zamestnanca na palubu.

Tento krok zahŕňa logistické položky, ako je zabezpečenie toho, aby boli na mieste nastavené pracovné priestory zamestnancov a aby mali prístup do budovy a na intranet spoločnosti. Pre vzdialených pracovníkov to znamená zabezpečiť, aby mali prístup k nástrojom, softvéru a platformám potrebným na komunikáciu s tímom a efektívne vykonávanie svojej práce (neškodí ani malý darček na privítanie.)

Príspevok na LinkedIn od nového nájomníka na sociálnej sieti Sprout, ktorý zdieľa obrázok novej škatuľky na prenájom.

Je to dobrý nápad mať nejaký uvítací balíček pre zamestnancov. Tento balík by mal predstaviť nových zamestnancov vašej firemnej kultúre, poskytnúť informácie o vašom pláne nástupu a podrobne uviesť, čo môžete očakávať v nasledujúcich mesiacoch. Mal by obsahovať aj kontaktný bod pre akékoľvek otázky alebo problémy, s ktorými sa noví zamestnanci počas cesty stretnú.

777 anjelské číslo

2. Vysvetlite svoju kultúru a víziu

Každý nový zamestnanec musí byť informovaný o vízii a cieľoch vašej spoločnosti. To im pomôže lepšie pochopiť smerovanie vašej organizácie ako celku a ako ich úloha a práca zapadajú do väčšieho obrazu. Noví zamestnanci tak budú mať okamžitý pocit z vašej firemnej kultúry a čoskoro začnú pestovať semená na angažovanosť.

Dostať nových zamestnancov do kontaktu s vašou zastrešujúcou stratégiou je dôležité pre posilnenie vášho tímu, zdieľanie základných hodnôt a pomoc pri začlenení sa do spoločnosti. Nájdite si čas pre nových zamestnancov, aby ste sa stretli s inými oddeleniami a vedúcimi, aby ste lepšie pochopili, ako jednotlivé aspekty vášho podnikania prispievajú k cieľom vašej spoločnosti.

3. Jasne definujte očakávania

Načrtnite jasné ciele a očakávania novým zamestnancom, aby vedeli, ako vyzerá úspech vo vašej organizácii. Vyhraďte si čas na vysvetlenie, ako váš tím meria svoj vplyv, vrátane toho, ktoré KPI sledujete a ako často o nich podávate správy. Keď budete od začiatku transparentní vo svojich očakávaniach, pre nových zamestnancov bude jednoduchšie zostať pozitívnymi a produktívnymi.

4. Predstavte a spojte rovesníkov

Ak novým zamestnancom poskytnete kontaktný bod, partnerského sponzora alebo kamaráta, získate bezpečný priestor na kladenie otázok. Vyberte si mentora, ktorý s nimi komunikuje na rovnakej úrovni, napríklad člena ich oddelenia, ale nie manažéra.

Ak vaša organizácia prijíma viacero nových zamestnancov naraz, môžete ich tiež skúsiť presunúť v rámci procesu spoločne v skupinách alebo kohortách. Týmto spôsobom sa noví členovia tímu nebudú cítiť sami a môžu si navzájom klásť otázky, keď sa zoznámia so spoločnosťou. To tiež uľahčuje novým zamestnancom navzájom sa podporovať a spájať.

5. Zostavte si rozšírený plán registrácie

Dá to zabrať jeden až dva roky aby sa nový zamestnanec stal plne produktívnym. Nástupný plán, ktorý trvá 30 – 90 dní, poskytne novým zamestnancom čas na zoznámenie sa s nástrojmi, procesmi a zodpovednosťami spojenými s ich novými rolami. Rozšírený proces registrácie tiež dáva novým zamestnancom čas na položenie základných základov úspechu.

Takto by mohol vyzerať typický 90-dňový proces nástupu nových zamestnancov.

  • Do 30 dní: Vaši noví zamestnanci budú predstavení ľuďom a nástrojom, s ktorými budú každý deň pracovať. Stanovte si malé ciele a nechajte ich začať pracovať na počiatočných projektoch. Jednou z najdôležitejších vecí, ktoré musia urobiť počas prvého mesiaca, je aklimatizovať sa na firemnú kultúru. Na konci tohto obdobia by mali dobre pochopiť svoje povinnosti, svoju úlohu a očakávania.
  • Do 60 dní: Počas tohto obdobia by zamestnanci mali prevziať väčšiu zodpovednosť. Väčšina školení by mala byť vykonaná už teraz a dôraz by sa mal klásť na to, čo robia. Mali by spolupracovať s ostatnými členmi tímu v rôznych oddeleniach a prispievať k väčším projektom.
  • Do 90 dní: Noví zamestnanci by mali začať pracovať samostatnejšie. Mali by vykonávať väčšie úlohy a prevziať viac zodpovednosti. Toto je obdobie, keď sú schopní dokončiť úlohy s obmedzeným vedením od vás alebo iných a stať sa zodpovednejšími za svoju prácu.

Retenčné stratégie na zlepšenie firemnej kultúry

Podľa Bankrate, 55 % Američanov očakávať, že si v roku 2022 budú hľadať nové zamestnanie. Vo fenoméne nazývanom Veľká rezignácia hľadajú pracovníci flexibilnejšie pracovné podmienky, vyššiu mzdu a istotu zamestnania.

Ak chcú firmy nielen najať najlepšie talenty pre svoju organizáciu, ale chcú si ich udržať aj dlhodobo, potrebujú efektívnejšie udržanie zamestnancov stratégií.

Udržanie zamestnancov je o držaní ľudí, ktorých ste tvrdo pracovali na nábore do vašej siete. Môže sa to zdať ako zjavný faktor, ktorý by spoločnosti mali zvážiť, ale 20 % oddelení ľudských zdrojov uvádza, že konkurenčné priority im bránia zamerať sa na mieru udržania zamestnancov.

Nemyslite si, že to bude dočasný boj. historicky, 27 % zamestnancov každý rok mení zamestnanie, 46 % pasívne hľadá nové povolania a 17 % aktívne hľadá prácu. Kľúčovou vecou na zapamätanie je, že miera udržania zamestnancov nie je založená výlučne na problémoch s odmeňovaním. Namiesto toho často závisí od schopnosti udržať zamestnancov spokojných s taktikou rastu, bezpečnosti a ocenenia.

Prečo trpí miera udržania vašich zamestnancov?

Aby sa zabezpečila efektívna stratégia udržania zamestnancov, podniky musia načúvať potrebám svojich zamestnancov a implementovať stratégie úspechu od nástupu až po výstupné pohovory.

Približne 88 % zamestnancov opúšťajú svoje úlohy z iných dôvodov, ako je mzda, ale 89 % zamestnávateľov si myslí, že zamestnanci odchádzajú výlučne z dôvodov súvisiacich s platom – je jasné, že existuje rozpor.

Bežné dôvody fluktuácie často zahŕňajú:

  • Nezhodná firemná kultúra
  • Nedostatočná spätná väzba
  • Obmedzené možnosti rastu a postupu
  • Nedostatok uznania alebo rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom
  • Strata dôvery alebo dôvery vo vedúcich zamestnancov

Vyvinutím stratégie udržania zamestnancov, ktorá rieši hlavné príčiny fluktuácie a angažovanosti zamestnancov, môžete výrazne znížiť svoje náklady na prenájom. Tu je niekoľko osvedčených postupov pre vašu stratégiu uchovávania.

1. Použite metriky na poskytovanie spätnej väzby a motivácie

Mnoho stratégií na udržanie zamestnancov závisí od spätnej väzby. Zatiaľ čo pozitívna spätná väzba môže motivovať zamestnancov, aby odviedli čo najlepšiu prácu, konštruktívna kritika môže pomôcť napraviť problémy na pracovisku. Obe formy spätnej väzby zvyšujú angažovanosť, ktorá je kľúčová vo svete, kde je angažovanosť zamestnancov klesol od roku 2019 .

Ľudia chcú mať pocit, že dosahujú svoje ciele, a nejasná spätná väzba nestačí. Nájdite spôsob, ako zdieľať kľúčové metriky, ako sú zisky a straty, zapojenie zákazníkov a rast značky, so svojimi zamestnancami prostredníctvom podnikového intranetu alebo platformy na spoluprácu. Pomôže to nielen zaujať vašich zamestnancov, ale aj vytvoriť hrdosť na vašu firemnú kultúru.

Keď sa vo vašej spoločnosti zvýši angažovanosť, zistíte, že produktivita začína rásť. Zmerajte rýchlosť, akou sú projekty vo vašej spoločnosti dokončené a či sa vaše podnikanie časom stáva efektívnejším. Môžete tiež vykonávať prieskumy a prieskumy, aby ste sa svojich zamestnancov spýtali, či majú pocit, že dostávajú správne informácie na meranie ich výkonu.

2. Podporujte rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom

Ak chcete zabezpečiť, aby vaši zamestnanci zostali motivovaní a pracovali efektívne, musíte byť zástancom rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom.

Keďže dnešní pracovníci sa viac zaujímajú o flexibilitu, riešenia na zosúladenie pracovného a súkromného života, ako sú príležitosti na prácu na diaľku alebo podpora ich zdravia a pohody, robia vašu firmu atraktívnejšou pre uchádzačov o zamestnanie. Diskutujte o myšlienke rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom s ľuďmi vo vašej spoločnosti a zistite, čo ich najviac oslovuje.

3. Vytvárajte a zdôrazňujte príležitosti na rast

Hoci sú niektorí z najznámejších ľudí, ktorí hľadajú prácu na súčasnom trhu, priemerný mileniál v roku 2020 plánoval pracovať pre svojho súčasného zamestnávateľa 10 rokov . Mileniáli radi zostanú v zamestnaní, keď vedia, že budú mať prístup k vyspelým technológiám, kariérnej mobilite a ročným platom.

Poskytovanie príležitostí pre vašich zamestnancov rásť a rozvíjať sa v ich úlohách nielen pomáha zlepšovať ich udržanie, ale tiež výrazne znižuje náklady na prenájom. Koniec koncov, čím viac používate interné školiace riešenia na zvýšenie miery udržania zamestnancov, tým viac rozvíjate vysoko kvalifikovaných zamestnancov, ktorí môžu prirodzene napredovať, keď sa otvoria nové pozície. Implementáciou školiacich programov a propagáciou zvnútra vytvárate pre členov tímu silné stimuly, aby zostali vo vašej spoločnosti.

4. Posilnite svoj tím

Dnešní zamestnanci chcú pracovať pre spoločnosť, ktorá im rozumie, dôveruje im a rešpektuje ich. V skutočnosti, 94 % zamestnancov hovoria, že by zostali vo svojej spoločnosti dlhšie, ak by jednoducho investovala do pomoci im učiť sa.

Posilnite svoj tím pomocou zvyšovanie kvalifikácie a rekvalifikácia v práci je nevyhnutné na zlepšenie miery udržania zamestnancov a minimalizáciu nákladov na prenájom. Rozvíjaním zručností vášho tímu umožníte každému zamestnancovi prevziať plnú zodpovednosť za svoju kariéru. To znamená, že nie ste mikromanažér a umožňujete svojej firemnej sieti inovovať, vytvárať a riskovať tam, kde je to potrebné.

duchovný význam roku 2020

Svoj tím môžete posilniť aj inými stratégiami. Ponúknite zamestnancom projekty, ktoré ich zaujímajú a zároveň sú výzvou. Dajte si záležať na vytvorení stretnutia 1:1 s vedením vašej organizácie. Ponúknite zamestnaneckým zdrojovým skupinám, kde sa kolegovia môžu spojiť s ľuďmi, s ktorými zvyčajne nepracujú, a spojiť sa s cieľom dosiahnuť pozitívnu zmenu v organizácii alebo širšej komunite.

Použite sociálny nábor na udržanie špičkových talentov

Od náboru až po udržanie, zabezpečenie toho, aby sa vaši zamestnanci zapojili do každého kroku ich kariéry, pomáha vytvárať produktívnu a odmeňujúcu pracovnú kultúru. Sociálny nábor je skvelou zhodou pre potreby dnešných uchádzačov o zamestnanie, no zamestnávatelia musia nasledovať efektívny náborový proces a zmysluplné stratégie náboru a udržania.

Dobre navrhnutá stratégia, ktorá pokrýva nábor prostredníctvom udržania si zamestnancov, je nevyhnutná, ak chcú spoločnosti vybudovať skvelý tím a udržať si náskok pred konkurenciou. Je ťažké implementovať nový rámec pre propagáciu a rast, ak neustále dopĺňate úlohy alebo riešite problémy s produktivitou a morálkou, ktoré pramenia z častého obratu.

Vo vašej kultúre, nábore a udržaní zamestnancov nie je najdôležitejší plat alebo bonusy – je to schopnosť zapojiť vašich zamestnancov do atmosféry, ktorá ponúka rešpekt, priestor pre rast a posilnenie postavenia.

Ste pripravení prehodnotiť svoj prístup k sociálnemu náboru? Prejdite si týchto 11 náborových tipov na LinkedIn, aby ste vynikli z davu.

Zdieľajte So Svojimi Priateľmi: