Rodičovstvo je v detailoch. Je to počet uncí na kŕmenie, hodiny spánku počas noci, minúty tikajúce na vašej rodičovskej dovolenke, keď sa bezsenne pohybujete v návale každodenných problémov. Je to neustála, náročná a vyčerpávajúca práca.



Ale to nie je naša jediná práca. Nikto nepovedal, že návrat do pracovného procesu po rodičovskej dovolenke je jednoduchý. Ale ak ste ako ja, pravdepodobne ste mali pocit, že rodičovstvo bude prepínač, ktorý môžete zapnúť a vypnúť. A keď si uvedomíme, že nie, zrazu sme na križovatke našej kariéry. Boli sme pripravení na nerovnosti na ceste, ale nie na prémiu, ktorú spoločnosť kladie na dokonalosť doma a v práci.



Nedávna štúdium zistili, že zhruba polovica nových rodičov – mužov aj žien – si po opätovnom vstupe do zamestnania vezme prácu za menej peňazí u zamestnávateľa, ktorý je priateľský k rodine. Vzhľadom na boom in mileniáli, ktorí majú deti , musia organizácie poskytovať zamestnancom výhody, vďaka ktorým bude ich prechod z domu do práce úspešný. Nielen pre rodičov, ale aj pre rast a ciele spoločnosti.

Tlak na dokonalosť

Je nevyhnutnou pravdou, že ľudia nemôžu byť dokonalí. Ale noví rodičia, ktorí sa vrátia do pracovného procesu, to môžu stratiť zo zreteľa. Informovala o tom jedna štúdia že štvrtina pracujúcich mamičiek sa raz za týždeň pripúta pod tlakom, že chcú všetko a plače. Potreby a túžby rodiny sú zakorenené v každej križovatke nášho dňa. Sme rodičmi, keď sme pri stole, na schôdzi, telefonujeme – nejde o to, že je ťažké vypnúť, ale o to, že nemôžeme.

Návrat po materskej dovolenke mi nepripadal ako návrat do mojej starej práce. Bolo to ako začať nový. Všetko od internej komunikácie spoločnosti až po štruktúru môjho tímu sa zmenilo, kým som bol preč. Dokonca sme získali novú spoločnosť. V tom čase predo mnou nebolo veľa tehotných zamestnankýň, ale vedela som, že som nemohla byť jedinou rodičovskou zamestnankyňou, ktorá sa cítila takto preťažená.

Potreba spojencov

Návrat do práce ako nový rodič nie je cesta za navigáciou v sile. Ovplyvňuje tím a ovplyvňuje vlastnú schopnosť pracovať. Keď sa pokúšate premeniť pekné plány na skutočné, adresné potreby, spojenci robia rozdiel.

Mal som šťastie na podporného manažéra. Pri triedení práce, ktorú som zmeškal na dovolenke, boli on a tím trpezliví, kontrolovali sa a nikdy nespochybnili neoznačené bloky času v mojom kalendári (vyhradené na čerpanie). Neexistovala však jasná štruktúra na opätovné zaradenie zamestnancov po rodičovskej dovolenke. Postupne som si začala vymýšľať svoj vlastný onboarding a nakoniec som sa spojila s ďalším rodičom v Sprout, mamou dvoch detí. Budovanie tohto vzťahu je to, čo mi najviac pomohlo pri opätovnej aklimatizácii na pracovisku.

Narazil som na toto spojenie, ale ak spoločnosti proaktívne poskytnú novým rodičom podporu, ktorú potrebujú, aby boli úspešní, môžu zabezpečiť, aby sa rodičia v tomto období vrcholného stresu cítili pohodlnejšie. Vzťah, ktorý som už spomenul, mi ukázal, akí dôležití môžu byť spojenci. To tiež zdôraznilo potrebu vstavaného systému.

Hoci môj vtedajší tím bol chápavý, chalani sa snažili vcítiť sa do nuansy novej mamy a do toho, čo bolo potrebné, aby som sa prispôsobila týmto zmenám v práci. Keď sa objavili osobné a súkromné ​​záležitosti, nevedeli, čo povedať alebo ako pomôcť. Po prvom týždni sa väčšina prestala prihlasovať. Vedel som, že by to mohlo byť lepšie.

Zamestnanci vedia, že nie sú sami ako rodičia, ale realita je taká, že osobné nuansy toho, čo balansujeme medzi domovom a prácou, môžu pôsobiť izolovane. Tím môže urobiť všetko, čo je v jeho silách, aby porozumel, ale mať ostatných na jednej lodi, s ktorými sa môžete porozprávať, je druh podpory, ktorý robí rozdiel.

Vrelé opätovné privítanie

Zvážte nástup nových zamestnancov: Noví zamestnanci sa do vecí uľahčia. Sú formálne vítaní a existuje jasný plán ich cesty. Úplné prijatie nových zamestnancov môže niekedy trvať aj mesiac. Keďže rodičia sú preč na tak dlho, ako sú – a mentálny posun, ktorý nastáva, keď prepneme z práce na prácu a založenie rodiny – je potrebný podobný systém.

5 číslo milosti

Pre projekt Hack Day spoločnosti Sprout v roku 2017 som predložil myšlienku opätovného začlenenia nových rodičov do práce. Začal som jednoduchou otázkou: Čo potrebujú rodičia, keď sa vrátia do práce? S niekoľkými spolupracovníkmi sme vyvinuli uvítací plán, ktorý zahŕňa: obed na stretnutie rodičov s ich tímami, rámček na nové rodinné fotografie a mentora, ktorý nie je manažérom, na pravidelnú kontrolu.

Náš plán Hack Day sme vzali Maureen Calabrese, našej hlavnej riaditeľke. S tímom People sme túto tému nikdy predtým nepreberali, takže ich vnímavosť k spusteniu nášho plánu bola ako triumf. A práve takáto podpora – od ľudí, ako je môj šéf, náš CPO – pozdvihuje iniciatívy ako je táto.

To, čo začalo ako jednodňový projekt, je teraz skupina obchodných zdrojov, ktorá zisťuje väčšie potreby, ktoré treba riešiť okrem uvítacích obedov. Ďalším krokom skupiny je zorganizovať rodičovské kohorty a školenia manažérov: Ako vychovávame manažérov, aby posilnili a podporili rodičov? Ako zabezpečíme, aby rodičia neboli preťažení od prvého dňa a aby mali zdroje, ktoré potrebujú, aj po prvom týždni?

Táto práca sa nekončí v Sprout. S našimi plánmi ako východiskovým bodom teraz oslovujem moju sieť, aby som zistil, kto ďalší môže mať z týchto zdrojov úžitok. Prostredníctvom iných môžeme všetci pokračovať v zlepšovaní plánov, ktoré naše organizácie zaviedli na pomoc novým rodičom.

Takáto skupina je viac než len zdroj – je to záchranné lano a bezpečný priestor v práci pre náročné rozhovory. Okrem pracovnej záťaže pracujúci rodičia riešia kolické deti, potraty, neplodnosť – témy, o ktorých by ich tím väčšina nehovorila. Ale napríklad nová rodičovská kohorta je miesto, kde si ľudia môžu pohodlne vymieňať nápady a učiť sa spôsoby, ako dosiahnuť skutočnú rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom.

Keď majú noví rodičia prístup k podobným nástrojom, zdrojom a podpore, aké dostávajú noví zamestnanci počas prvých týždňov v práci, sú sústredenejší a angažovanejší. A spoločnosti profitujú z vysokej miery udržania a spokojných zamestnancov.

Prečo by to spoločnosti malo zaujímať

Robia to niektoré spoločnosti dobre?

Áno, existujú pracoviská, ktoré premyslene a úspešne privítali rodičov späť do pracovného procesu. Problém je v tom, že to robí príliš málo ľudí. Svet neprestane plodiť, takže spoločnosti musia byť inteligentné, aby znovu aklimatizovali nových rodičov do nového sveta.

Vezmite si stránku od veľkej štvorky účtovnej firmy PwC. Vypočítali to stojí spoločnosť asi 120 000 dolárov pre každého zamestnanca, ktorý sa rozhodne nevrátiť sa do práce po privítaní nového dieťaťa. Okrem iných rodinných výhod spoločnosť iniciovala program Mentor Moms, ktorý spája čerstvé matky s inými pracujúcimi matkami v rámci spoločnosti. Dalo im to niekoho, komu sa mohli zdôveriť s jedinečnými ťažkosťami orientácie v novej rodine a prakticky na nerozoznanie v pracovnom živote.

Nie každý krok smerom k udržaniu bude plne vypracovaný plán návratu do práce. Niektoré spoločnosti prišli podporiť pracujúcich rodičov výhodami, ako sú programy starostlivosti o deti. Hlavné mená ako Netflix a Microsoft poskytovať štedrú politiku platenej dovolenky a ponuky HP bezplatné komfortné služby pomáhať pri vybavovaní vecí. Ide o benefit, ktorý rodičom umožňuje vyhnúť sa zmeškaniu práce, keď boli ich deti choré alebo ich pravidelná starostlivosť o deti nebola k dispozícii. Spoločnosti po celej krajine implementujú programy ako tento a ďalšie inkluzívne benefity na lepšie udržanie zamestnancov a zmiernenie stresu, ktorý noví rodičia pociťujú pri opätovnom nástupe do zamestnania.

Minulý rok mal Sprout 30 nových rodičov, čo je počet, ktorý sa medziročne strojnásobil. Je pravdepodobné, že aj vaša pracovná sila dospieva. Má zmysel len položiť základy na ich podporu skôr, ako skončíte s babyboomom, na ktorý nie ste vybavení.

Skutočný kapitál

Uprednostňovanie nových rodičov na vašom pracovisku je formou spravodlivosti. Akákoľvek organizácia, ktorá sa zaviaže k tejto hodnote, by mala venovať prostriedky na to, aby sa rodičia pri opätovnom zaradení do pracovného procesu zdokonalili.

Nepotreboval som byť v tíme ľudí, aby som sa k tejto záležitosti mohol vyjadriť. Nešiel som do HR a nepovedal som: Hej, mali by ste premýšľať o registrácii nového rodiča. Videl som medzeru v tom, čo moja spoločnosť ponúkala novým materským zamestnancom, a urobil som všetko pre to, aby som ju zaplnil. Nebolo to len pre mňa alebo iných nových rodičov, bolo to prospešné pre organizáciu ako celok.

Ak chcete, aby bolo vaše podnikanie ľudskejšie, musíte do svojich ľudí investovať. A nie je nič ľudskejšie, ako uznať, že vychovávať jedného a robiť pokroky vo svojej kariére je práca sama o sebe.

Ako sa ukázalo, na výchovu dieťaťa... a ich rodičov je potrebná dedina.

Zdieľajte So Svojimi Priateľmi: